Au 1er septembre 2022 le règlement intérieur doit être mis à jour (dans les entreprises d'au moins 50 salariés lerèglement intérieur est une obligation) en regard des évolutions du droit du travail sur des dispositions relatives aux droits à la défense des salariés(art. L.1332-1 à L1332-3 du Code du travail ou convention collective applicable).
Le CSE aura été consulté sur ces évolutions du règlement intérieur. Pour rappel en terme de procédure, comme pour toutemodification (art. L. 1321-4 du code du travail),l’employeur doit solliciter l'avis du CSE sur le sujet, puis transmettre cette nouvelle version du document accompagnée de l’avis des élus du personnel (procès-verbal de réunion) à l’inspection du travail, de le déposer au greffedu conseil de prud'hommes dans le ressort duquel l'entreprise ou l'établissement est situé et de informer les salariés par tous moyens des évolutions du règlement intérieur (par exemple par voie d'affichage parexemple ou mise à jour de l'Intranet, courriel de notification, etc.).
Est-ce bien le cas dans votre entreprise/établissement?
Quels sont les nouvelles dispositions qui doivent apparaître dans le règlement intérieur (RI) ?
- Au 1er septembre 2022 votre RI doit rappeler l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte. La loi sur les lanceurs d'alerte du 21 mars 2022 (n°2022-401) a révisé les modalités de recueil des signalements des alertes et le régime de protection des lanceurs d'alerte qui avaient été définies au chapitre II de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dite "Loi Sapin II". Cette nouvelle loi reconnait la possibilité de recourir à un signalement interne, mais aussi externe. Elle reconnait les signalements qu'ils soient émis par des salariés en poste, d'anciens salariés, des candidats à des emplois, des collaborateurs extérieurs, des sous-traitants ainsi que par des actionnaires. Elle oblige l'employeur à mettre en place une procédure interne de recueil (qui peut être confiée à un tiers) et le traitement des signalements si l'effectif de la structure est d'au moins 50 salariés. Une procédure commune avec d'autres entreprises est possible si l'effectif est d'au moins 250 salariés (par exemple au sein d'un groupe). Lorsqu'il n'y a pas de procédure interne, les informations peuvent être transmises au supérieur hiérarchique direct ou indirect, à l'employeur ou à un référent désigné par celui-ci. Le CSE doit être consulté sur cette procédure de recueil et de traitement des signalements. ==> Un décret devrait venir préciser les modalités de recueil des signalements.
- Au 1er septembre 2022 votre RI doit mentionner la bonne version des articles du Code du travail relatifs aux harcèlements moral et sexuel (art. L. 1321-2 du code du travail) car la loi Santé au travail du 2 août 2021 et la loi sur les lanceurs d'alerte du 21 mars 2022 font évoluer la définition juridique de ces situations et entendent faciliter le signalement de ce type de faits. Ainsi la protection est de droit accordée à toute personne qui a subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement ou qui en a été témoin. Là aussi, le CSE doit être consulté sur l'évolution de ce document.
